Diversity e Inclusion nell’ufficio post Pandemico
L’attività di lavoro da remoto, condotta per più di un anno nelle nostre abitazioni, ha evidenziato mancanze legate principalmente alla sfera della socializzazione e della collaborazione spontanea, ma ha anche portato alla luce la possibilità di strutturare una futura vita lavorativa differente
Testo: di Arianna Palano, Associate & Worksphere BU Leader at il Prisma
Si può lavorare ovunque, in qualsiasi momento, in qualsiasi luogo, che sia consono all’attività che deve essere svolta. Recita la definizione di Smart Working, ma eravamo davvero pronti a comprenderlo?
Le aziende italiane, fotografate dall’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2018, facevano ancora molta fatica, soprattutto le piccole medie imprese, a introdurre concetti di flessibilità e smart working al proprio interno. A seguito della pandemia, lo stesso Osservatorio racconta una situazione completamente diversa. Una situazione per cui la tecnologia ha permesso un vero e proprio capovolgimento del punto di vista iniziale.
Ciò nonostante, permangono nel 2021 logiche lavorative – come gli orari, il lavoro in presenza, la politica del controllo e l’open space – legate a una concezione del primo ‘900, la stessa che regola il lavoro dei ‘blue collar’.
Come progettisti siamo costantemente stimolati nel definire nuovi trend, nuovi worksetting, nuovi spazi che racconteranno una visione lavorativa futura. Questa visione ha necessità di essere contestualizzata, se da una parte possono essere portate avanti alcune idee comuni, basate principalmente sulla possibilità di lavorare per una parte del proprio tempo da casa, dall’altra è necessario fare i conti con la singola realtà che il cambiamento deve poi affrontarlo sulla propria pelle, con le proprie persone, nella loro unicità. Un passaggio fondamentale che fa sì che non ci sia una “ricetta unica” applicabile, ma sia necessario, ora più che mai, attivare un percorso di lavoro co-partecipato, permettendo il coinvolgimento e la trasparenza su nuovi concetti e messaggi.
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Progettare promuovendo l’inclusione
Gli HR manager con i loro team hanno dovuto dedicare particolare attenzione ai propri dipendenti in quest’anno di pandemia, affrontando diverse problematiche: dal rischio di burnout all’introduzione del galateo sullo Smart Working; dalla misurazione delle KPI a distanza all’introduzione di momenti di incontro per supportare le persone, le famiglie e garantire wellbeing e work life balance.
Gli stessi HR manager sono spesso promotori del cambiamento, avendo gestito in prima persona tali criticità. Da una ricerca che abbiamo condotto intervistando 14 HR manager di grandi multinazionali (ndr ricerca che verrà pubblicata da Franco Angeli) è emersa l’importanza data al tema dell’inclusione, con particolare riferimento al ruolo della donna. Ha fatto scalpore l’ultimo report Istat sul lavoro, che ha evidenziato come nell’ultimo mese del 2020 siano stati registrati 101mila occupati in meno, di questi 99mila sono donne. Una situazione che non deriva unicamente dalla pandemia, ma da condizioni pregresse che hanno portato a tali risvolti.
A fronte dunque di un tema sensibile quale quello dell’inclusione emerge il primo quesito che ci siamo posti: come possono gli spazi veicolare messaggi di inclusione per promuovere una nuova sensibilità?
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Non solo inclusione, ma anche diversità
Uno dei temi che maggiormente impatta sulla progettazione della Worksphere è la compresenza di diverse generazioni nello stesso ambiente, con un’attenzione maggiore sulle nuove generazioni, Millennial e generazione Z. In ufficio coesistono contestualmente dai Babyboomers alla Generazione X, sino alla generazione Y, i Millennial appunto. Si parla di circa 61 milioni di persone appartenenti alla Generazione Z nel 2018 pronte ad aggredire il mercato lavorativo degli Stati Uniti. In Italia gli appartenenti a questa generazione sono 8.8 milioni e nel 2018, 1 milione era già entrato nel mondo del lavoro (dati Istat).
Le nuove generazioni (Y e Z), per propria natura innovative oltre che native digitali, sono sicuramente più adatte alla concezione “libera” e contemporanea di un modo di lavorare, diverso da come siamo stati abituati fino ad ora.
Ad esempio, il tema della flessibilità è fondamentale per entrambe le generazioni. Impossibile pensare di tenere seduti per le otto ore lavorative alla stessa postazione di lavoro un Millennial o un Gen zeers. Hanno necessità di variare costantemente la postazione o il luogo di lavoro.
Le politiche di sostenibilità devono percepirsi fortemente nella sede di lavoro, la luce deve essere adeguata, così come i possibili benefit aziendali (bar o mensa, bike sharing, docce o palestre ecc.). Sicuramente il tema della tecnologia è fondamentale e va affrontato, tenendo conto che i Millennial amano la tecnologia, ma la Generazione Z ha un rapporto completamente diverso con essa.
Le nuove generazioni si distinguono dalle precedenti per caratteristiche ben definite. Ad esempio, i Gen Zeers sembrano essere meno collaborativi e più competitivi, prediligendo maggiormente l’affermazione di sé nella vita e nel lavoro. Nascono infatti come «imprenditori naturali», hanno vissuto la recessione di circa 10 anni fa e si pongono sul mercato del lavoro in maniera pragmatica, cercando soluzioni lavorative sicure. Spesso sono autodidatti e imparano velocemente al fine di raggiungere un salario migliore. Nonostante il bisogno di sicurezza, la Generazione Z è disposta a cambiare il proprio lavoro in men che non si dica: tre volte in più rispetto alla generazione precedente.
In base a questi trend generazionali è sicuramente possibile prendere ispirazione per la progettazione dei luoghi di lavoro e degli spazi in generale. Ad esempio, la Generazione Z ha necessità di riconoscersi nei valori aziendali, è una generazione molto attenta alla sostenibilità ambientale e all’inclusione della diversity. Sarà necessario utilizzare fortemente gli spazi per comunicare i propri valori in maniera coerente e trasparente.
Si parla di ufficio come «biglietto da visita» per un’azienda, e questo vale sia verso l’esterno che verso l’interno. L’aderenza e la similitudine coi valori in cui tali generazioni si riconoscono, potranno aiutare nel recruitment di persone appartenenti a questa generazione.
Il new normal dovrà includere necessariamente una experience tecnologica innovativa, comprendendo la possibilità di poter lavorare dove si vuole e avere tutto a portata di mano. Nella gestione delle nuove generazioni sarà inoltre necessario integrare nei normali sistemi l’utilizzo di app e social e altre modalità di risposta immediate.
La progettazione dovrà quindi andare in parallelo sui due fronti al fine di offrire la migliore experience possibile nella fruizione di uno spazio di lavoro. Le nuove generazioni apprezzano particolarmente chi offre la possibilità di aggiungere competenze e svilupparsi sia professionalmente che personalmente. Perché quindi non dotarsi di questo genere di sistemi e immaginare di dare la possibilità a livello di tempo (ma anche a livello di spazio) di poter portar avanti una propria idea o un proprio business?
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Conclusioni
Se dovessimo riassumere su cosa porre attenzione per l’ufficio del domani, sicuramente le parole chiave possono essere Sostenibilità, Inclusione e attenzione alla Diversità. Se per la prima, esistono già modelli volontari (soprattutto riferendosi alla progettazione di interni) con la propensione verso il benessere in senso più ampio (la certificazione WELL), i temi dell’Inclusione e l’attenzione alla Diversità sembrano essere temi più soft e meno tangibili in una esplicitazione tecnica e progettuale.
Per l’ufficio post Covid si sta delineando la volontà di concepire gli spazi, oltre che dimensionati sui nuovi task che i dipendenti dovranno affrontare in presenza, anche sulla volontà di eliminare quasi totalmente gli spazi “personali” a favore della fruizione complessiva da parte di tutti dell’intero spazio uffici. Un ufficio, quindi, per una di fruizione di tutti.
Non è forse questo un grande passaggio verso l’inclusività e l’accettazione di qualsiasi diversità?
In uno dei webinar a cui abbiamo partecipato, parlando di Inclusione e Diversità, veniva citata la famosa “porta dell’ufficio chiuso” lasciata aperta per dare l’idea di non avere barriere o cesure con i propri dipendenti. Ma l’ufficio chiuso assegnato sottolinea un ruolo diverso ed esalta un divario, quello che stiamo raccontando è qualcosa di completamente diverso.
